Mit vorbereitenden Aufgaben beginnen

KI kann beispielsweise einen Stellenentwurf sprachlich überarbeiten, Interviewfragen zu einem freigegebenen Anforderungsprofil vorschlagen oder organisatorische Nachrichten vorbereiten.

Diese Aufgaben lassen sich häufig mit wenigen oder ohne Bewerberdaten bearbeiten. Sie sind ein anderer Anwendungsfall als das Bewerten, Rangieren oder automatische Aussortieren von Personen. Trennen Sie diese Funktionen bei der Tool-Auswahl ausdrücklich.

Stellenrelevante Kriterien festlegen

Beschreiben Sie vor dem Einsatz, welche Kenntnisse und Erfahrungen für die konkrete Stelle erforderlich sind. Unterscheiden Sie Muss-Kriterien von Merkmalen, die sich erlernen lassen.

Lassen Sie die KI keine zusätzlichen Auswahlkriterien erfinden. Eine lückenhafte Angabe im Lebenslauf ist zunächst eine offene Frage, kein Beleg für fehlende Eignung. Ebenso sollten Schreibstil oder ungewöhnliche Berufswege nicht unbemerkt als Ersatzmass für berufliche Fähigkeiten dienen.

Die Datenbearbeitung begrenzen

Der EDÖB zur Datenbearbeitung durch Arbeitgeber erläutert insbesondere den Bezug zur Eignung für das Arbeitsverhältnis und zur Durchführung des Arbeitsvertrags. Datenschutz und Persönlichkeitsschutz bleiben auch bei KI-Unterstützung relevant.

Prüfen Sie, welche Unterlagen das Tool erhält, wer darauf zugreifen kann und wann sie gelöscht werden. Eine vollständige Bewerbungsakte gehört nicht ohne Prüfung in einen allgemeinen Chatdienst.

Menschliche Prüfung tatsächlich ermöglichen

Eine Person muss die fachlich relevanten Unterlagen selbst beurteilen können und genügend Zeit dafür haben. Ein automatisch erzeugter Score darf nicht faktisch zur Entscheidung werden, nur weil er übersichtlich dargestellt ist.

Bei ausschliesslich automatisierten Entscheidungen mit entsprechender Wirkung können besondere Informations- und Überprüfungsrechte greifen. Der EDÖB erklärt die Rechte bei automatisierten Einzelentscheidungen. Die konkrete Gestaltung sollte vor Einführung rechtlich beurteilt werden.

Ein Test mit kontrollierten Beispielen

Erstellen Sie synthetische Bewerbungsprofile mit vergleichbaren stellenrelevanten Qualifikationen. Verändern Sie jeweils nur ein Merkmal, das für die Stelle keine sachliche Bedeutung hat, und prüfen Sie, ob sich die Bewertung unerklärlich verändert.

Ein solcher Test kann Auffälligkeiten zeigen, beweist aber keine vollständige Fairness. Ergänzen Sie fachliche Prüfung, weitere Fälle und eine nachvollziehbare Begründung der verwendeten Kriterien.

Was Anbieter beantworten sollten

• Welche Funktion bewertet oder sortiert Personen?

• Auf welche Angaben stützt sich das Ergebnis?

• Lassen sich Kriterien und Ausgaben nachvollziehen?

• Welche Daten nutzt der Anbieter für eigene Zwecke?

• Wie funktionieren Berichtigung, Löschung und Rechteverwaltung?

• Wie werden Änderungen an Modell und Bewertung geprüft?

Fordern Sie Antworten für das konkrete Produkt und den vorgesehenen Einsatz an. Allgemeine Aussagen zu «objektiver KI» sind kein ausreichender Nachweis.

EU-Bezug gesondert prüfen

Wenn Systeme oder ihre Ausgaben in der EU eingesetzt werden, kann zusätzlich der EU AI Act relevant sein. Recruiting-Anwendungen verdienen dabei eine genaue Einstufung.

Unser Beitrag zum EU AI Act für Schweizer KMU ordnet Anwendungsbereich und aktuelle Fristen ein. Er ersetzt ebenfalls keine Prüfung des Einzelfalls.

Erfolg anders als nur in gesparter Zeit messen

Bewerten Sie Verständlichkeit der Kommunikation, Qualität der Vorbereitung und nachvollziehbare Entscheidungen. Eine schnellere Aussortierung ist für sich genommen kein Qualitätsnachweis.

Unsere KI-Beratung in der Schweiz unterstützt die Auswahl und technische Begrenzung geeigneter Recruiting-Anwendungen in Abstimmung mit HR und den zuständigen Fachstellen. Stand: Oktober 2026.